Human Resource Management
Sumber daya manusia (SDM) manajemen (kadang-kadang disebut sebagai manajemen personalia) termasuk tanggung jawab keseluruhan untuk rekrutmen, seleksi, penilaian pengembangan, staf dan pelatihan, memahami dan menerapkan undang-undang ketenagakerjaan dan kesejahteraan. HR manajer mungkin memiliki tanggung jawab untuk perencanaan tenaga kerja atau bekerja untuk satu atau lebih direktorat (misalnya operasi, penitipan atau kecelakaan dan darurat) di mana mereka akan memberikan dukungan SDM dan nasihat kepada manajer umum yang bertanggung jawab untuk direktorat itu. Hal ini mungkin melibatkan memberikan saran tentang pemindahan staf dari bangsal yang menutup atau iklan strategi untuk perekrutan staf baru. HR manajer mungkin memiliki tanggung jawab untuk kelompok tertentu staf seperti semua staff medis yang bekerja dalam sebuah kepercayaan NHS. Beberapa manajer HR senior (direktur asisten misalnya SDM) akan memiliki area yang luas tanggung jawab, seperti operasi atau pelatihan, pengembangan dan perekrutan, dan mengimplementasikan inisiatif nasional.
Keys to Managing People dan Motivasi
Menurut A.F. Stoner manajemen sumber daya manusia adalah suatu prosedur yang berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.
a) Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja / Preparation and selection
Persiapan - Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan / forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
Rekrutmen tenaga kerja / Recruitment - Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperluka analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan / job description dan juga spesifikasi pekerjaan / job specification.
Seleksi tenaga kerja / Selection - Seleksi tenaga kerja adalah suatu proses menemukan tenaga kerja yang tepat dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan setelah menerima berkas lamaran adalah melihat daftar riwayat hidup / cv / curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya adalah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja / interview dan proses seleksi lainnya.
b) Pengembangan dan evaluasi karyawan / Development and evaluation
Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
c) Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai / Compensation and protection
Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.
d) Promosi, Pemindahan dan Pemisahan
a) Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.
b) Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, adalah perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.
c) Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup.
d) Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri.
e) Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun.
Motivasi berasal dari motive atau dengan prakata bahasa latinnya, yaitu movere yang berarti “mengerahkan”. Seperti yang dikatakan Liang Gie dalam bukunya Martoyo (2000) motive atau dorongan adalah suatu dorongan yang menjadi pangkal seseorang melakukan sesuatu atau berkerja. Seseorang yang sangat termotivasi, yaitu orang yang melaksanakan upaya substansial guna menunjang tujuan-tujuan produksi kesatuan kerjanya, dan organisasi dimana ia berkerja. Seseorang yang tidak termotivasi, hanya memberikan upaya minimum dalam hal berkerja. Konsep motivasi, merupakan sebuah konsep penting studi tentang kinerja individual.
Dengan demikian motivasi atau motivation berarti pemberian motiv, penimbulan motiv atau hal yang menimbulkan dorongan atau keadaan yang menimbulkan dorongan. Dapat juga dikatakan bahwa motivation adalah faktor yang mendorong orang untuk bertindak dengan cara tertentu (Martoyo 2000). Motivasi atau dorongan kepada karyawan untuk bersedia berkerja bersama demi tercapainya tujuan bersama ini terdapat dua macam, yaitu :
Motivasi finansial - dorongan yang dilakukan dengan memberikan imbalan finansial kepada karyawan . Imbalan tersebut sering disebut insentif.
Motivasi nonfinansial - dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial/uang, akan tetapi berupa hal-hal seperti pujian, penghargaan, pendekatan manusia dan lain sebagainya (Gitosudarmo dan Mulyono, 1999).
Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki teori kebutuhan milik Abraham Maslow. Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan, yaitu fisiologis (rasa lapar, haus, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya), rasa aman (rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional), sosial (rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan), penghargaan (faktor penghargaan internal dan eksternal), dan aktualisasi diri (pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri). Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan.
a) Kebutuhan fisiologis dan rasa aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah.
b) Sedangkan kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas.
Perbedaan antara kedua tingkat tersebut adalah dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara eksternal. Teori kebutuhan Maslow telah menerima pengakuan luas di antara manajer pelaksana karena teori ini logis secara intuitif. Namun, penelitian tidak memperkuat teori ini dan Maslow tidak memberikan bukti empiris dan beberapa penelitian yang berusaha mengesahkan teori ini tidak menemukan pendukung yang kuat.
Maslow’s Hierarchy of Needs
Dari teori Maslow tentang motivasi, pemimpin modern dan manajer eksekutif menemukan cara motivasi pemasaran, psikologi, atau manajemen proyek termasuk diskusi tentang bagaimana kebutuhan hierarki Maslow dampak profesi mereka diberikan:
a) Master dalam psikologi perlu memahami blok bangunan fundamental bagi teori modern motivasi.
b) Master dalam pemasaran perlu memahami motivasi mereka untuk target demografis sesuai mengidentifikasi kampanye yang mendekati tingkat saat mereka membutuhkannya.
c) Master dalam manajemen proyek perlu pendekatan tim mereka anggota dan stakeholder dengan motivasi yang tepat untuk secara efektif menyampaikan proyek-proyek mereka
Dasar teori Maslow tentang motivasi adalah bahwa manusia dimotivasi oleh kebutuhan puas, dan bahwa kebutuhan yang lebih rendah tertentu harus dipenuhi sebelum kebutuhan yang lebih tinggi dapat diatasi. Per ajaran Abraham Maslow, ada kebutuhan umum (fisiologis, keamanan, cinta, dan penghargaan) yang harus dipenuhi sebelum seseorang mampu bertindak mementingkan diri sendiri.Kebutuhan ini dijuluki "kebutuhan kekurangan." Sementara seseorang termotivasi untuk memenuhi keinginan basal, mereka terus bergerak menuju pertumbuhan, dan akhirnya aktualisasi diri. Kepuasan kebutuhan ini cukup sehat. sementara mencegah kepuasan mereka membuat kita sakit atau tindakan keji. Akibatnya, untuk motivasi kerja yang memadai, adalah penting memahami bahwa kepemimpinan yang perlu aktif untuk motivasi karyawan. Dalam hal ini, model Abraham Maslow menunjukkan bahwa, dasar tingkat rendah kebutuhan seperti persyaratan fisiologis dan keamanan harus dipenuhi sebelum kebutuhan tingkat yang lebih tinggi seperti pemenuhan-diri yang dikejar. Seperti digambarkan dalam diagram hirarki, kadang-kadang disebut 'Kebutuhan Piramida Maslow' atau 'Segitiga Kebutuhan Maslow', ketika suatu kebutuhan tidak lagi puas memotivasi dan kebutuhan berikutnya yang lebih tinggi mengambil tempatnya.
Herzberg’s Motivational and Hygiene Factors
Frederick Herzberg motivasi dan faktor higienis - Frederick Herzberg (1923-2000), psikolog klinis dan pelopor 'pengayaan pekerjaan', dianggap sebagai salah satu pemikir asli besar dalam manajemen dan teori motivasi. Frederick Herzberg Aku lahir di Massachusetts pada tanggal 18 April 1923. Pekerjaan sarjana Nya di College Kota New York, diikuti dengan gelar sarjana di University of Pittsburgh. Herzberg kemudian Profesor Manajemen di Case Western Reserve University, di mana ia mendirikan Departemen Industri Kesehatan Mental. Dia pindah ke Universitas Utah College of Business pada tahun 1972, di mana ia juga Profesor Manajemen. Dia meninggal di Salt Lake City, 18 Januari 2000.
Buku Frederick Herzberg 'Motivasi untuk Kerja', ditulis dengan rekan penelitian Bernard Mausner dan Barbara Bloch Snyderman pada tahun 1959, pertama kali didirikan teori-teorinya tentang motivasi di tempat kerja. Survei pekerjaan Herzberg, awalnya pada 200 insinyur dan akuntan tetap Pittsburgh referensi fundamental penting dalam penelitian motivasi. Sementara penelitian hanya melibatkan 200 orang, penyelidikan cukup Herzberg persiapan, dan desain penelitian itu sendiri, memungkinkan Herzberg dan rekan-rekannya untuk mengumpulkan dan menganalisis tingkat yang sangat canggih data.
Penelitian Herzberg menggunakan pendekatan perintis, berdasarkan mempertanyakan terbuka dan asumsi sangat sedikit, untuk mengumpulkan dan menganalisa rincian 'insiden kritis' seperti yang diceritakan oleh responden survei. Dia pertama kali menggunakan metodologi ini selama studi doktornya di Universitas Pittsburgh dengan John Flanagan (kemudian Direktur di Institut Amerika untuk Penelitian), yang mengembangkan metode Insiden Kritis dalam pemilihan personil Udara Korps Angkatan Darat selama Perang Dunia Kedua. Pintar Metode Herzberg wawancara terbuka diperoleh hasil yang jauh lebih bermakna daripada praktik konvensional meminta tertutup (pada dasarnya ya / tidak) atau pilihan ganda atau luasnya berbasis pertanyaan, yang mengasumsikan atau meminta jenis tertentu respon, dan yang kebetulan tetap paling populer dan nyaman gaya survei bahkan hari ini - terutama di kalangan mereka yang memiliki agenda tertentu atau tujuan publisitas.
Herzberg juga dipersiapkan secara intensif sebelum 1959 studi - tidak sedikit dengan meneliti dan membandingkan hasil dan metodologi dari semua 155 penelitian sebelumnya terhadap sikap kerja yang dilakukan antara 1920 dan 1954. Tingkat persiapan, ditambah aspek 'insiden kritis' dan kedalaman perawatan dan analisis selama proyek tahun 1959, membantu membuat penelitian Herzberg seperti sepotong kuat dan canggih dari pekerjaan.
Herzberg memperluas motivasi-higiene teorinya dalam buku berikutnya nya, yaitu Bekerja dan Alam Manusia (1966), Pilihan Manajerial (1982), dan Herzberg pada Motivasi (1983).
Secara signifikan, Herzberg berkomentar pada tahun 1984, dua puluh lima tahun setelah teori ini pertama kali diterbitkan:
"Studi awal telah menghasilkan ulangan lebih dari penelitian lain dalam sejarah psikologi industri dan organisasi." (Sumber: Institute for Scientific Information)
Tidak adanya tantangan serius terhadap teori Herzberg terus efektif untuk memvalidasi itu. Teori Herzberg pusat sangat relevan untuk hubungan pemahaman modern majikan / karyawan, saling pengertian dan keselarasan dalam Kontrak Psikologis .
Ada Berbagai Peran Pekerjaan dan Jabatan Dalam Bidang Manajemen
Manajer sumber daya manusia yang bekerja dalam kepercayaan spesialis menyediakan layanan kesehatan mental untuk orang dewasa, orang tua, anak-anak dan remaja dan juga penyalahgunaan zat dan cacat spesialis belajar. Dalam contoh ini, manajer HR akan mengambil peran utama dalam agenda trust sumber daya manusia dan mengarah pada tujuan khusus SDM perusahaan. Bidang-bidang utama dari tanggung jawab akan mencakup: perekrutan & retensi staf; pemeliharaan proses manajemen kehadiran; penanganan keluhan formal dan proses disipliner dan banding; desain dan pengiriman program pelatihan dan pengembangan; memberikan saran pada prinsip-prinsip dan detail dari undang-undang ketenagakerjaan dan baik praktek; pemeliharaan hubungan karyawan yang efektif termasuk partisipasi dalam mesin lokal konsultasi formal dan proses-proses pekerjaan, administrasi gaji dan evaluasi manajemen imbalan. Selain itu akan ada kesempatan untuk memainkan peran kunci dalam proyek-proyek spesifik SDM perusahaan seperti Meningkatkan Kehidupan Kerja, dan Agenda untuk Perubahan. Posting ini akan membutuhkan kemampuan untuk membangun hubungan di semua tingkat, dan pengetahuan dari agenda SDM saat ini NHS.
Jenis Posting Akan Memerlukan Pengalaman Dalam Peran Sumber Daya Manusia Dalam NHS
Manajer staf medis yang bekerja di sebuah rumah sakit NHS kepercayaan. Dalam contoh ini, postholder memiliki tanggung jawab untuk semua staf medis bekerja dalam Trust, dengan pengecualian mahasiswa kedokteran. Ini termasuk tanggung jawab untuk syarat dan kondisi staf medis, perekrutan dan seleksi staf kelas profesional. Postholder akan menyarankan dan mendukung staf medis pada SDM-isu yang berkaitan dan terlibat dengan perekrutan staf medis internasional, perencanaan tenaga kerja dan Petunjuk Waktu Kerja. Baik organisasi, manajemen waktu dan keterampilan komunikasi yang diperlukan untuk jenis peran bersama dengan kemampuan untuk bekerja di bawah tekanan, bersikap tegas dan bekerja menggunakan inisiatif.
Asisten direktur sumber daya manusia (pembangunan angkatan kerja). Dalam contoh ini, postholder ini akan memimpin pengembangan kepercayaan dan pelaksanaan rencana pelatihan dan pengembangan yang komprehensif bekerja dalam kemitraan dengan bidang kepercayaan juga memberikan pendidikan. Pengiriman rencana akan melibatkan penghubung dengan organisasi mitra di Teesside dan Timur Utara. Kepemimpinan yang efektif dari tim termasuk memberikan pelatihan, pengembangan staf dan perencanaan tenaga kerja kejuruan akan menjadi elemen kunci dari posting ini. Postholder akan membutuhkan pengalaman pengembangan staf dan / atau perencanaan tenaga kerja, dan keterampilan kepemimpinan yang efektif. Sebuah pengetahuan tentang isu-isu strategis saat ini tenaga kerja NHS juga akan diperlukan. Sebuah kualifikasi pascasarjana dalam subjek pembangunan terkait atau keanggotaan dari Institute of Personalia dan Pembangunan akan menjadi penting.
Divisi manajer sumber daya manusia yang bekerja dalam sebuah universitas rumah sakit NHS kepercayaan. Salah satu dari empat manajer SDM, pengembangan strategis dan memberikan dukungan kepemimpinan untuk Agenda Modernisasi. Mengelola sebuah tim dari 16 dan anggaran £ 766.000 postholder akan diharapkan untuk memastikan bahwa komunikasi antara rekan mengalir bebas, pengetahuan dan keterampilan dibagi fine-tuned. Majikan akan membutuhkan postholder untuk memiliki pengalaman operasional dalam fungsi HR yang progresif, setidaknya sebagian dari yang telah diperoleh pada tingkat operasional di NHS, dan untuk mengadakan kualifikasi sumber daya manusia yang sesuai.
Wakil direktur personil melaporkan kepada direktur personil. Dalam contoh ini, postholder akan diperlukan untuk mendukung pengiriman layanan mempercayai rencana dan program modernisasi, memimpin sebuah tim profesional HR untuk menyediakan manajemen dan pengembangan organisasi dan untuk memimpin pada Meningkatkan Kehidupan Kerja dan Agenda Keragaman. Majikan akan mengharapkan postholder yang akan sepenuhnya memenuhi syarat dengan pengalaman manajemen senior di HR dan memiliki keterampilan interpersonal dan mempengaruhi yang luar biasa bersama-sama dengan keterampilan kepemimpinan terbukti. Ada peluang untuk bekerja di non-manajemen tingkat dengan fungsi sumber daya manusia dari NHS. Untuk informasi lebih lanjut tentang ini, silakan klik pada ‘staf sumber daya manusia’ link di sisi kanan halaman.
Sumber :
Tidak ada komentar:
Posting Komentar